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           第一节 工作分析

  工作分析:也叫岗位分析,就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析,确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。
  职位的主要信息(6W1H):
  1.who—工作的责任者是谁? 
  2.forwhom—工作的服务和汇报对象是谁?
  3.why—为什么要做该项工作?
  4.what—工作是什么?
  5.where—工作的地点在哪里?
  6.when—工作的时间期限?来源:www.examda.com
  7.how—完成工作所使用的方法和程序?
  工作分析的过程(6个步骤):
  1)确定目的;
  2)收集信息;
  3)选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性);
  4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价);
  5)核对信息;
  6)撰写说明书。
  常用的工作分析方法:
  1)现场观察法;
  2)工作日志法;
  3)访谈法;
  4)问卷法;
  5)综合分析法。来源:www.examda.com
  常用工作分析问卷:
  1)职位分析问卷(PAQ,Position Analysis Questionnaire) 共包括194个项目
  a)构成(6个部分):信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。
  b)优点:能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数,便于对各职位进行比较分析。
  c)缺点:对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。
  d)适用范围:技术和半技术性工作采集者退散
  第二节 胜任特征评估

  1、研究的三种思路:1)差异心理学研究;2)教育和行为学研究;3)工业与组织心理学研究。
  2、胜任特征的基本概念包括三个方面:深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。
  深层次特征:人格中深层和持久的部分,它显示了行为和思维方式,具有跨情景和跨时间的稳定性,能够预测多种情景或工作中人的行为。
  自上至下包括:技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。
  因果关联:指胜任特征能引起或预测行为和绩效。
  参照效标:衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准,它是胜任特征定义中最为关键的方面。
  3、胜任特征的种类:
  1)基准性胜任特征:完成工作所必需的普通素质;采集者退散
  2)鉴别性胜任特征:它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征;共分6类:成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。
  麦克米兰研究表明,成功管理者有两类共同特征:a)个体内部的优异特质,如成就动机、主动性等;b)个体对工作群体进行组织的特征,如影响他人、形成团体意识或群体领导。
  4、胜任特征模型的建构
  胜任特征模型:担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和,即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。它的三要素:胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作性说明。
  胜任特征模型建构的五步骤:
  1)定义绩效标准:(1)理想的绩效标准应该是“硬”指标;(2)指标可以采取让上级提名,同事、下属和客户评价的方法来确定。
  2)确定效标样本:根据已经确定的绩效标准,选择优秀组和普通组。
  3)获取效标样本有关的胜任特征的数据资料:收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。

  (菠萝人力资源采编整理,如有问题请及时与我们联系)

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