秒速快3平台?——“销售人员”薪酬体系设计

2018年6月23日01:31:07秒速快3平台?——“销售人员”薪酬体系设计已关闭评论
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在具体制定销售人员之前,我们需要充分分析影晌销售人员薪酬体系设计的因素,包括:

1. 组织战略

组织的战略计划决定着哪种销售行为重要。因此,在设计销售人员的薪酬体系时,需要把组织对销售人员行为的期待和组织的战略紧密结合,明确 什么行为是组织鼓励的,什么行为是组织极力避免的,使得营销人员了解什么时候组织需要加强售后服务,而另外一些时候组织则强调扩大销售额。明 确了任务后,他们的工作才可以有的放矢。

2. 竞争对手的措施

为了达到外部公平性的实现,组织在选择自身的薪酬水平时,必须关注其竞争对手目前的薪酬状况,尤其在双方处于争夺潜在顾客的情况下。

3.  待售产品

待售产品或服务的性质也会影响到薪酬体系的设计。那些市场销路较差、 风险较高的产品,在对其销售的过程中,必然会遇到较多的障碍,在设计这 部分销售人员的薪酬时,需要加大基本工资的部分,以把销售人员所面对的不确定性降低到一定程度 ,有效地对其进行激励。

完成以上分析之后,具体该如何制定销售人员的薪酬形式?

1. 纯薪水/固定薪酬制

纯薪水制指向营销人员支付固定的报酬,即报酬和销售数量、销售额等反应绩效的指标不挂钩。这种形式适合于产品或服务销路良好的企业。

纯薪水制的优点在于,由于薪水不随绩效波动,员工有较好的安全感,收入比较有保障;操作起来较为简便,易于计算;可以使组织很方便地对营销人员进行地区间的调动。但其缺点也很明显,无法有效地为员工提供激励,可能会挫伤员工的工作积极性和主动性。

2. 纯提成/佣金制

佣金制在销售人员这一群体中应用很广泛。佣金制即根据销售人员销售成果或销售数量,按一定比例提成给予佣金,但不提供固定的薪水。提成的比例可以固定,也可以根据销售状况和企业的营销战略等来选择累进或累退。 此外,佣金的支付除了要考虑销售额外,还需考虑销售工作的难度、货款回收率、客户满意率等因素。

佣金制的不足在于与短期业绩联系密切,长期联系不够。易于造成一些 销售人员不关心组织的整体长远利益,使销售人员的调岗困难重重,尤其是 指派销售人员到不同地区或从事不同产品的营销时,因直接影响到个人利益,矛盾较大。另外,过度的内部竞争还会降低销售人员对于企业的认同感和忠诚度。 

3. 薪水 +佣金制

这种报酬形式由两部分组成 。首先是固定的基薪,通常占总薪酬的50%左右,另外一部分是浮动的佣金。这种混合型的报酬形式既避免了收人水平 的过大波动,又有效调动了销售人员的工作积极性,因此是目前使用最为广 泛的一种营销人员薪酬形式。

4. 薪水+奖金制 

这种形式是把固定的基薪、浮动的佣金和奖金结合在一起所构成的一种报酬形式。

5. 薪水 +佣金 +奖金制

这种报酬形式是把固定的基薪、浮动的佣金和奖金结合在一起所构成的一种报酬形式。

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